Vorsorgeuntersuchungen

Rechtliche Rahmenbedingungen ärztlicher Untersuchungen  von Beschäftigten im Krankenhaus

 Betriebsarzt

 Arbeitsmedizinische Vorsorge

 Personalarzttätigkeit

 Untersuchungen nach Fahrerlaubnisverordnung

 Untersuchungen nach Jugendarbeitsschutzgesetz

 Untersuchungen nach Infektionsschutzgesetz

 Mitteilung an den Patienten und Schweigepflicht

 Informationen an den Probanden

Schon vor dem Inkrafttreten des Arbeitssicherheitsgesetzes gab es an vielen Krankenhäusern Ärzte, die neben ihren eigentlichen Aufgaben für- und vorsorgend für die Gesundheit des Personals zuständig waren. Sie erfüllten darüber hinaus die Aufgaben nach der alten Unfallverhütungsvorschrift "Einrichtungen zur Pflege und Behandlung von Kranken und Siechen", der Vorgängerin der jetzigen BGR 250 "Gesundheitsdienst". Dies galt insbesondere der Überwachung und Verhinderung von Tuberkulose bei den Beschäftigten. Die Forderungen dieser Vorschrift entwickelten sich weiter über die UVV "Gesundheitsdienst" und "Arbeitsmedizinische Vorsorge" bis zu den Regeln der Biostoffverordnung. Ihre Ausdifferenzierung fanden sie im gültigen BG-Grundsatz 42 (Infektionsgefährdung) für insgesamt 43 Infektionserreger. Diese Vorgaben haben auch heute noch Bedeutung zur Ausgestaltung der Vorsorgeuntersuchungen nach der Biostoffverordnung.

Es bestehen daher drei inhaltlich nicht völlig voneinander abgrenzbare Rechtsbereiche, nach denen der gegenüber den Beschäftigten im Krankenhaus präventiv handelnde Arzt tätig werden kann:

• Das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) von 2003 beschreibt die Aufgaben des Betriebsarztes, seine Stellung im Betrieb, seine Pflichten und Rechte. Zu den Aufgaben des Betriebsarztes gehört es demnach, "Arbeitnehmer zu untersuchen und arbeitsmedizinisch zu beurteilen". Hierbei geht es ausschließlich um das besondere gesundheitliche Risiko, welches der Arbeitnehmer durch seine Tätigkeit an seinem Arbeitsplatz eingeht. Dieses Risiko gering zu halten, ist Aufgabe des Arbeitgebers, wozu er sich der Fähigkeiten des Betriebsarztes bedient.
• Treten gesundheitsgefährdende Belastungen auf oder werden besondere Tätigkeiten ausgeführt, so muss eine regelmäßige arbeitsmedizinische Vorsorge veranlasst oder angeboten werden . Die Ärzte, die Vorsorgeuntersuchungen nach der Biostoffverordnung (BioStoffV), und Gefahrstoffverordnung (GefStoffV), ausführen, müssen Facharzt für Arbeitsmedizin sein oder die Zusatzbezeichnung Betriebsmedizin haben. Die Ärzte, die Vorsorgeuntersuchungen nach der  Druckluftverordnung (DruckluftV), Röntgenverordnung (RöV) und Strahlenschutzverordnung (StrlSchV) ausführen, müssen dazu ermächtigt sein. Zusätzlich können Untersuchungen nach dem Arbeitszeitgesetz anfallen. Der Zweck der Untersuchung ist ebenso wie bei Untersuchungen nach dem ASiG, gesundheitliche Risiken des Arbeitnehmers durch seine Tätigkeit bzw. Exposition bei der Arbeit am Arbeitsplatz zu erkennen und ihn gegebenenfalls vor der Exposition zu bewahren.
• Der TVÖGD gibt dem Arbeitgeber einige Rechte, Beschäftigte ärztlich untersuchen zu lassen. Diese Untersuchungen, auf die Praxis im Krankenhaus angewendet, konkurrieren zum Teil in Inhalten und Fragestellung mit berufsgenossenschaftlichen Regelungen, zum Teil gehen sie in eine andere Richtung und binden den mit den Untersuchungen beauftragten Arzt in die – legitimen und grundgesetzlich verbürgten – Interessen des Arbeitgebers ein.

Zusätzlich werden an einigen Häusern aus alter Gewohnheit die Umgebungsuntersuchungen durchführt, wenn Verdacht auf Tuberkulose bei Patienten oder Personal besteht. Dies geschieht im Auftrag des örtlichen Gesundheitsamtes. Die Rechtsgrundlage dafür ist das Infektionsschutzgesetz (IfSG).

Alle diese Formen des Tätigwerdens des für die Betriebsangehörigen im Krankenhaus zuständigen Arztes bestehen nebeneinander bzw. gehen ineinander über. Überwiegend geschieht das in der Tätigkeit als bestellter Betriebsarzt, der die arbeitsmedizinische Vorsorge gemäß staatlichen und berufsgenossenschaftlichen Regeln im Sinne des § 3 ASiG ausführt und dabei gleichzeitig als ermächtigter Arzt im Sinne dieser Regeln handelt.

In Krankenhäusern, die in kommunaler oder kirchlicher Regie geführt werden, ist der Personalarzt (oder der personalärztliche Dienst) eine Institution, die vor der Konstituierung des Betriebsarztes bestand. Ihm wurden Aufgaben übertragen, die sich aus der Tradition des Hauses hinsichtlich der Personalfürsorge ergaben. Mit dem Inkrafttreten des BAT war er in der Regel auch der vom Arbeitgeber bestimmte Arzt bzw. Vertrauensarzt gemäß § 7(2) BAT. Der Personalarzt untersuchte im Allgemeinen die Beschäftigten auf Tuberkulose entsprechend der alten UVV. Er war deshalb geradezu prädestiniert, die betriebsärztlichen Aufgaben zu übernehmen, die zu zuerst überwiegend in der Untersuchung der Beschäftigten nach dem BG-Grundsatz 42 ("Infektionskrankheiten") mit dem Schwerpunkt Tuberkulose und Hepatitis B bestanden.

Für die Tätigkeit des Betriebs- oder Personalarztes ist es aber von Bedeutung, in welcher Funktion er seinem Probanden gegenüber tritt. Dies hat Folgen für die Fragestellung der Untersuchung, die Untersuchungsinhalte, die Aufklärung, die Notwendigkeit der Zustimmung des Probanden bzw. umgekehrt die Möglichkeit der Verweigerung und die Art und Form der Ergebnis-Mitteilung an den Arbeitgeber. Der Arzt sollte sich deshalb immer im Klaren sein, welche Funktion er bei einer Untersuchung gerade ausübt und ggf. die Funktionen klar voneinander trennen.

1. Rechtsrahmen für die ärztliche Tätigkeit im Arbeitsschutz

1.1. Der Betriebsarzt

Das 2003 verabschiedete Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) sieht den Betriebsarzt in einer beratenden Funktion (Stabsfunktion) für den Arbeitgeber. Ziel des ASiG ist es, Arbeitsschutz und Unfallverhütung im Betrieb so weit wie möglich nach dem Stand des medizinischen Wissens zu verwirklichen. Der Betriebsarzt unterstützt den Arbeitgeber dabei, so dass die bestehenden Vorschriften im Interesse und zum Schutz der Mitarbeiter mit hohem Wirkungsgrad den besonderen Betriebsverhältnissen entsprechend angewendet werden. Im Rahmen dieser den Arbeitgeber unterstützenden Funktion untersucht der Betriebsarzt die Beschäftigten und berät sie arbeitsmedizinisch. Der Zweck der Untersuchung ist eine individuelle Risikoabschätzung für den Arbeitnehmer. Dies setzt die Kenntnis der Arbeitsplatzverhältnisse und des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers voraus. Die Durchführung erfolgt ferner auf der Basis des Wissens (arbeitsmedizinische Fachkunde) und der beruflichen Erfahrung des Arztes. Es geht dabei alleine um das gesundheitliche Risiko des Arbeitnehmers. Übersteigt es einen bestimmten Grad, so sind "gesundheitliche Bedenken" anzumelden, gegebenenfalls mit einschränkenden Bedingungen für das weitere Verbleiben des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz.

Die Untersuchungen sind durch eine besondere gesundheitsgefährdende Belastung am Arbeitsplatz oder eine besondere Tätigkeit veranlasst bzw. gerechtfertigt. Für eine Reihe solcher Belastungen oder Tätigkeiten gibt es "berufsgenossenschaftliche Grundsätze für arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen", in denen sich Untersuchungsinhalte und Entscheidungskriterien finden. Die Kriterien zur praktischen Durchführung haben empfehlenden Charakter; letztlich muss der Arzt im Einzelfall festlegen, welche diagnostischen Informationen er für seine Entscheidungen benötigt. Die Inhalte spezieller arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen richten sich an den besonderen Belastungen bzw. Tätigkeiten aus.

Im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) wird dem Beschäftigten das Recht eingeräumt, sich "regelmäßig arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen" (§ 11). Sofern die Arbeitsbedingungen und Schutzmaßnahmen so gestaltet sind, dass mit einem Gesundheitsschaden nicht zu rechnen ist, besteht jedoch kein Rechtsanspruch auf eine Untersuchung nach § 11 ArbSchG. Aus der Formulierung des § 11 geht außerdem hervor, dass nur ein arbeitsmedizinisch fachkundiger Arzt die Untersuchung vornehmen kann; dies ist im Allgemeinen der Betriebsarzt. Eine besondere Ermächtigung des Arztes für diese Untersuchungen ist jedoch nicht erforderlich, denn es handelt sich dabei vorwiegend um Untersuchungen, die nicht im Katalog der BG-Grundsätze enthalten sind (Vorsorgeuntersuchungen nach den BG-Grundsätzen oder staatlichen Rechtsvorschriften sind mit der Überschreitung von Arbeitsplatzgrenzwerten, bei Hautkontakt mit gesundheitsgefährdenden Gefahrstoffen, bei denen eine Gefährdung durch Hautkontakt besteht oder Tätigkeiten nach Anhang V Gefahrstoffverordnung Nr. 2.1 sowie gemäß der Liste nach Anhang IV Gefahrstoffverordnung und Biostoffverordnung notwendig). In der Regel ist ohne Indikation eine Vorsorgeuntersuchung nach BG-Grundsätzen nicht notwendig; von begründeten Einzelfällen abgesehen.

Die allgemeine arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung umfasst die Gesamtbeurteilung des Gesundheitszustandes des Beschäftigten unter Berücksichtigung der besonderen Bedingungen seiner Arbeit. Diese werden mit der Gefährdungsbeurteilung erfasst. Dazu gibt es mit dem Modell BAPRO (Basisuntersuchungsprogramm) ebenfalls Empfehlungen der Berufsgenossenschaften. Es orientiert sich an der komplexen Belastung am Arbeitsplatz und ist nicht auf nur eine Einwirkung gerichtet wie bei den BG-Grundsätzen.

Die Voraussetzungen für Untersuchungen, deren Veranlassung dem Arbeitgeber rechtsverbindlich vorgeschrieben ist, werden im nächsten Kapitel beschrieben. Der Arbeitgeber darf in diesen Fällen Mitarbeiter erstmals nur dann beschäftigen, bzw. vor Ablauf einer vorgegebenen Frist weiter beschäftigen, wenn diese von einem (ermächtigten) Arzt zuvor untersucht worden sind. Die Untersuchungen ohne eine solche Verpflichtung des Arbeitgebers, z.B. Untersuchungen nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG), kann der Arbeitnehmer freiwillig in Anspruch nehmen oder auch nicht. Eine Benachrichtigung des Arbeitnehmers über das Ergebnis der Untersuchung entfällt hier. Das Binnenverhältnis zwischen Arzt und Proband ist allerdings davon nicht berührt, d.h. der Arzt muss dem Probanden Befunde und Ergebnis der Untersuchung mitteilen und ihn gegebenenfalls dazu beraten. Welche Schlussfolgerungen der Arbeitnehmer daraus zieht, bleibt seine Sache, z.B. ob er "gesundheitliche Bedenken" dem Arbeitgeber mitteilt. Sollte der Arzt allerdings bei einer "Angebots"-Untersuchung feststellen, dass arbeitsplatzbedingte Gründe bestehen, aufgrund derer gesundheitliche Bedenken geäußert werden müssen, so muss er trotzdem vorher die Zustimmung des Probanden für eine Ergebnismitteilung an den Arbeitgeber einholen. Eine Empfehlung an den Arbeitgeber zur Verbesserung der arbeitshygienischen Verhältnisse kann er dennoch aussprechen, da eine solche Empfehlung eine genaue Kenntnis des Arbeitsplatzes voraussetzt und schon von daher für den Betriebarzt eine Verpflichtung zum Handeln besteht.

1.2 Die arbeitsmedizinische Vorsorge

Untersuchungen im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge, die mit gesetzlicher Grundlage nach staatlichem oder BG-Recht erfolgen, sind in ihren Pflichten und Rechten klar definiert. Für das Krankenhaus sind es die Regeln der Verordnung zur Rechtsvereinfachung und Stärkung der arbeitsmedizinischen Vorsorge, StrlSchV, RöV auf staatlicher Seite und die Regeln der BGV A4 bzw. GUV-V A4 (UVV "Arbeitsmedizinische Vorsorge") auf der BG-Seite. Für staatliche Untersuchungen nach der Verordnung zur Rechtsvereinfachung und Stärkung der arbeitsmedizinischen Vorsorge muss der Arzt Facharzt für Arbeitsmedizin sein oder die Zusatzbezeichnung Betriebsmedizin haben. Für Untersuchungen nach der StrlSchV und der RöV muss der Arzt vom Staatlichen Gewerbearzt ermächtigt sein. Der Arzt muss für BG-Vorschriften vom regional zuständigen Landesverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften ermächtigt sein. Die genannten Vorgaben werden in den BG-Grundsätzen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge inhaltlich und bezüglich der Entscheidungskriterien konkretisiert. Die Indikation für die Untersuchungen ist ebenfalls festgelegt (z.B. Anhang der Verordnung zur Rechtsvereinfachung und Stärkung der arbeitsmedizinischen Vorsorge , § 60 der StrlSchV, § 37 der RöV und dem Vorliegen der Auswahlkriterien nach BGI 504). Der Arbeitgeber hat das Recht, über das Ergebnis der Untersuchung informiert zu werden oder – wenn der Proband dieser Ergebnismitteilung ausdrücklich widerspricht – zumindest das Recht zu erfahren, dass und wann eine arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung stattgefunden hat. Die Ergebnismitteilung beschränkt sich auf die gesundheitliche Eignung für die Arbeit bzw. den Arbeitsplatz und darf also keine Diagnosen enthalten. Bei Untersuchungen nach StrlSchV und RöV kann der Proband nicht die Mitteilung des Ergebnisses an den Arbeitgeber verweigern, er kann aber wie bei den Untersuchungen nach anderen Rechtsnormen Widerspruch gegen das Ergebnis der Untersuchung einlegen.

Ermächtigt soll der Arzt auch sein, wenn er nach BG-Grundsätzen untersucht, die nicht Bestandteil der BGV A4 bzw. GUV-V A4 "Arbeitsmedizinische Vorsorge" sind (G 24, G 25, G 37, G 41). Diese Untersuchungen vor Aufnahme der Tätigkeiten und regelmäßige Nachuntersuchungen sind nicht zwingend als Beschäftigungsvoraussetzung vorgeschrieben, sie sind aber empfohlen. Die Ergebnismitteilung an den Arbeitgeber setzt das Einverständnis des Untersuchten voraus. In der Regel wird man dies voraussetzen können – nämlich immer dann, wenn keine gesundheitlichen Bedenken ausgesprochen werden. Schwierig wird es, wenn Beschäftigungsbeschränkungen oder im Extremfall sogar dauernde gesundheitliche Bedenken ausgesprochen werden. Hier muss der Arzt zwingend vor der Ergebnismitteilung das Einverständnis des Untersuchten einholen.

Bei mehr als 4 Stunden Feuchtarbeit sind nach dem Anhang der Verordnung zur Rechtsvereinfachung und Stärkung der arbeitsmedizinischen Vorsorge obligate Hautvorsorgeuntersuchungen vorgeschrieben. Bei mehr als 2 und weniger als 4 Stunden Feuchtarbeit sind Angebotsuntersuchungen vorgeschrieben. Im Anhang der Verordnung zur Rechtsvereinfachung und Stärkung der arbeitsmedizinischen Vorsorgesowie der Röntgen- und StrahlenschutzV  sind weitere sind obligate Untersuchungen vorgesehen.

Die "Angebots"-Untersuchungen nach dem Anhang der Verordnung zur Rechtsvereinfachung und Stärkung der arbeitsmedizinischen Vorsorge sind ebenfalls keine Beschäftigungvoraussetzung. Der Arbeitgeber muss die Untersuchungen jedoch anbieten, der Mitarbeiter kann das Angebot annehmen. Bei den "Angebots"-Untersuchungen entfallen die Ergebnismitteilungen an den Arbeitgeber und damit auch mögliche Konsequenzen. Es muss hierbei noch einmal betont werden, dass es im Rahmen der "Angebots"-Untersuchungen bei der gesundheitlichen Bewertung ausschließlich um eine Abschätzung des gesundheitlichen Risikos des Arbeitnehmers durch seine (vorgesehene) Tätigkeit bzw. Exposition am Arbeitsplatz geht. Nur diese Aspekte werden in der Untersuchung berücksichtigt bzw. fließen in die arbeitsmedizinische Beurteilung und die Ergebnismitteilung ein. Infektionsgefahren, die vom Untersuchten ausgehend Dritte (Mitarbeiter oder Patienten) bedrohen, finden keinen Eingang in die Beurteilung.

Der Proband hat im Übrigen grundsätzlich bei rechtsverbindlich vorgeschriebenen Untersuchungen das Recht, die Untersuchung selbst oder die Mitteilung des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber zu verweigern. Er muss aber dann die Konsequenzen dieser Entscheidung tragen. Sie können von Einschränkungen beim Arbeitseinsatz über Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz bis zur Kündigung reichen, wenn der Arbeitgeber keinen anderen geeigneten Arbeitsplatz zur Verfügung hat.

1.3 Der Personalarzt

Für den Personalarzt besteht keine verbindliche Beschreibung oder gar Festlegung der Stellung bzw. der Pflichten und Rechte wie es sie für die arbeitsmedizinische Vorsorge oder den Betriebsarzt gibt. Der Begriff "Personalarzt" stellt eine Umschreibung des Arztes dar, der im öffentlichen Dienst – insbesondere in Krankenhäusern - für das Personal zuständig ist. Der "Personalarzt" kümmert sich um den Gesundheitszustand bzw. die Dienstfähigkeit der Beschäftigten einer Einrichtung. Seine Aufgaben sind von der Tradition und der "Betriebskultur" der Institution bestimmt, für die er tätig wird.

Mit dem Bundes-Angestelltentarif-Vertrag (BAT) bestand früher allerdings doch eine rechtliche Grundlage für seine Tätigkeit, die ihm über die Aufgabenkataloge des Betriebsarztes und ermächtigten Arztes hinaus eine Sonderstellung gab. Der § 7 BAT befasste sich mit den Aufgaben, die im Allgemeinen dem Personalarzt zugeordnet werden, wenn auch der Begriff dort nicht vorkam. Im neuen TVÖD sind Einstellungsuntersuchungen nicht mehr rechtlich verankert. Die §§ 3 und 4 sowie 38.4 bieten eine Grundlage für ärztliche Untersuchungen in Sonderfällen, nämlich zum Nachweis der Eignung für die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit. Dies wird als mögliche Tätigkeit für den Betriebsarzt genannt.

1.3.1 Einstellungsuntersuchung

Die Vornahme von Einstellungsuntersuchungen liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Er kann sie – wenn er dies möchte - grundsätzlich oder für bestimmte Tätigkeiten verlangen, wenn hierüber Betriebsvereinbarungen oder Regelungen im Arbeitsvertrag vorliegen. Er kann zum Beispiel darauf verzichten, wenn nur gesundheitlich nicht belastende Tätigkeiten verrichtet werden und der Bewerber keinen Hinweis auf gesundheitliche Einschränkungen erkennen lässt. Die Einstellungsuntersuchung findet statt, wenn ein Arbeitvertrag noch nicht abgeschlossen ist.

Nur für gesetzlich vorgeschriebene Einstellungsuntersuchungen wie z. B. nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz  ist das Einverständnis des Bewerbers nicht erforderlich. Dadurch, daß sich der Bewerber freiwillig untersuchen läßt, erklärt er sich de facto damit einverstanden, daß der Arzt dem Arbeitgeber das Ergebnis der Untersuchung mittteilt. Der Arzt darf dem Arbeitgeber nur Fakten mitteilen, die zur Feststellung der Eignung für den Arbeitsplatz wichtig sind. Für andere Daten wird eine Erklärung des Bewerbers über die Entbindung von der Schweigepflicht notwendig. Der Arbeitgeber kann auf die Einstellung verzichten, wenn sich der Bewerber nicht zu einer Einstellungsuntersuchung durch einen vom Arbeitgeber bestimmten Arzt bereit erklärt.

Der Zweck der Einstellungsuntersuchung ist allerdings ein anderer als bei der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchung nach dem Arbeitsschutzrecht. Dort liegt der Untersuchungszweck alleine auf der Frage nach dem gesundheitlichen Risiko für den Bewerber bzw. den Beschäftigten an dessen (vorgesehenen) Arbeitsplatz. Zweck der Einstellungsuntersuchung ist es, die körperliche Eignung des Bewerbers für den Arbeitsplatz nachzuweisen. Das schließt neben der Frage nach dem Gesundheitsrisiko für den Arbeitnehmer durch die Tätigkeit auch die Fragen ein,

• ob der Bewerber das gesundheitliche Vermögen besitzt, die vorgesehene Arbeit im vollen Umfang verrichten zu können,
• ob der allgemeine Gesundheitszustand des Bewerbers Hinweise auf spätere Einschränkungen seiner Arbeitsfähigkeit gibt,
• ob für andere Arbeitnehmer durch die Einstellung ein erhöhtes gesundheitliches Risiko besteht.

Es geht also um das Risiko des Arbeitgebers bezüglich der Leistungsfähigkeit des zukünftigen Arbeitnehmers. Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers soll festgestellt werden, ob zu erwarten ist, dass er zukünftig die geforderte Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen voll oder nur eingeschränkt erbringen wird. Die Untersuchung muss aber in Umfang und Inhalt an dem vorgesehen Arbeitseinsatz orientiert sein und in ihrer praktischen Durchführung "verhältnismäßig" sein. Die gesundheitliche Beurteilung durch den Arzt soll sich auf die Belastung am zukünftigen Arbeitsplatz beschränken.

Trotzdem geht die Fragestellung über die Fragestellung einer arbeitsmedizinischen Untersuchung hinaus. Der untersuchende Arzt tritt damit aus der Rolle als Beurteiler nur des gesundheitlichen Risikos des Arbeitnehmers heraus und wird zum Sachwalter der Arbeitgeber-Interessen. Diese sind – wohlgemerkt – legitim, aber sie bringen den Arzt in ein anderes Verhältnis zum Probanden. Dies kann Einfluss auf die Stellung des Betriebsarztes haben, der, zumindest für die Einstellungsuntersuchung, der Vertrauensarzt des Arbeitgebers ist und damit sein nur auf Fachwissen und ärztliche Erfahrung beruhende Neutralität zugunsten der Interessenvertretung des Arbeitgebers aufgibt. Der Bewerber kann zwar diese und auch weitere vom Personalarzt für erforderlich gehaltene Untersuchungen verweigern, Zweifel an seiner gesundheitlichen Eignung gehen jedoch zu seinen Lasten und können dazu führen, dass er die Stelle nicht bekommt.

1.3.2 Untersuchung zur Dienstfähigkeit

Auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Beschäftigten untersuchen lassen. Es muss allerdings ein ausreichender sachlicher Grund dafür vorliegen, unberührt von den sich aus der Tätigkeit bzw. Einwirkung am Arbeitsplatz ergebenden Belastungen (dafür gibt es die arbeitsmedizinische Vorsorge). Willkürlich darf von diesem Recht kein Gebrauch gemacht werden. Die Untersuchung der Dienstfähigkeit beschränkt sich deshalb auch auf den Einzelfall. Der hier verwendete Begriff der "Dienstfähigkeit" stammt eigentlich aus dem Beamtenrecht und kann mit dem Begriff "Arbeitsfähigkeit" gleichgesetzt werden.

Rechtlich kann sich der Arbeitgeber bei der Anordnung einer derartigen Untersuchung darauf berufen, dass er als Arbeitgeber einen Anspruch auf die volle Leistung des Arbeitnehmers hat, die ja vertraglich vereinbart ist. Zweifel an der Dienstfähigkeit sind angebracht, wenn

1. der Arbeitgeber erkennt, dass eine Arbeitnehmer dauernd in seiner Leistungsfähigkeit nachlässt,
2. an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeits(AU)-Mitteilung des Arbeitnehmers erhebliche Zweifel bestehen, auch wenn die AU-Mitteilung durch ärztliche Atteste belegt ist.

Die Zweifel an der Dienstfähigkeit müssen gut begründet sein. Für den Arbeitgeber muss sich ernsthaft und nachvollziehbar die Frage stellen, ob der Arbeitnehmer nicht doch arbeitsfähig ist. Der hier verwendete Begriff "Vertrauensarzt" bedeutet aber nicht, dass der Medizinische Dienst der Krankenkassen in Anspruch zu nehmen ist. Unter diesem Begriff wird vielmehr der Arzt verstanden, den der Arbeitgeber bestimmt, weil er zu dessen Urteilsfähigkeit ein besonderes Vertrauen hat. Als Alternative kann er das Gesundheitsamt, also den Amtsarzt, mit der Untersuchung betrauen. Voraussetzung ist, dass der gewählte Arzt zustimmt.

Die Wahl des Betriebsarztes liegt aus Sicht des Arbeitgebers ebenfalls nahe. Für den Betriebsarzt kann hier jedoch ein Interessenskonflikt entstehen, wenn er sich zur Übernahme der Aufgabe bereit erklärt. Der Gesetzgeber hat bei der Formulierung des ASiG bewusst den Absatz 3 an den Aufgabenkatalog des § 3 angefügt:

"Zu den Aufgaben der Betriebsärzte gehört es nicht, Krankmeldungen der Arbeitnehmer auf ihre Berechtigung hin zu überprüfen."

Damit soll die Stellung des Betriebsarztes klar gegenüber der eines Vertrauensarztes abgegrenzt werden. Der Betriebsarzt sollte von vorneherein nicht in die Rolle des Kontrolleurs in Fragen der Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmern gedrängt werden. Die besondere Erwähnung dieses Aufgaben-Ausschlusses im § 3 ASIG soll ausdrücklich betonen, dass die im Katalog nach § 3(2) von vorne herein nicht aufgeführte Aufgabe außerhalb des betriebsärztlichen Aufgabenbereichs liegt.

Die TVÖD-Tarifkommission sagt dazu aus: "Der Arbeitgeber ist bei begründeter Veranlassung berechtigt, die/den Beschäftigte/n zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, daß sie/er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Bei der beauftragten Ärztin/ dem beauftragten Arzt kann es sich um eine Betriebsärztin, einen Betriebsarzt handeln, soweit sich die Betriebsparteien nicht auf eine andere Ärztin /einen anderen Arzt geeinigt haben. Die Kosten dieser Untersuchung trägt der Arbeitgeber." diene

Es ist also rechtlich gesehen möglich, dass der Betriebsarzt die Aufgabe der vertrauensärztlichen Untersuchung für den Arbeitgeber zusätzlich zu seinen betriebsärztlichen Aufgaben übernimmt. Er wird dann gegenüber den Arbeitnehmern immer klar stellen müssen, in welcher Funktion er jeweils bei den Untersuchungen tätig wird. Es ist zu bezweifeln, dass es ihm überzeugend gelingen wird, dem Beschäftigten die jeweilige Funktion und die Trennung beider Funktionen voneinander darzustellen (hier"Dr. Jekyll" und dort "Dr. Hyde"). Wahrscheinlich wird der Beschäftigte in dem Arzt auch dann, wenn er betriebsärztliche Untersuchungen durchführt, immer auch den "Vertrauensarzt" des Arbeitgebers erkennen. Dadurch wird seine Vertrauensbasis als neutraler (nur seinem Wissen und Gewissen verpflichteter) Betriebarzt erheblich geschmälert. Die Wahrnehmung beider Aufgaben in Personalunion muss deshalb sehr skeptisch bewertet werden. Sollte der Betriebsarzt diese zusätzliche Aufgabe trotzdem übernehmen, so ist sie außerhalb seiner Einsatzzeit vorzunehmen.

Abzugrenzen ist die vertrauensärztliche Aufgabe auch von dem Wunsch des Arbeitgebers, eine außerordentliche Untersuchung und arbeitsmedizinische Beurteilung bei einem Beschäftigten vorzunehmen, wenn dieser wiederholt arbeitsunfähig oder in seiner Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist und der Verdacht besteht, dass dieses auf die Tätigkeit bzw. Belastung am Arbeitsplatz zurückzuführen ist. Diese Untersuchung wäre im Sinne des § 3(2) ASiG zu verstehen. Voraussetzung ist die Zustimmung des Arbeitnehmers, auch was die Mitteilung des Ergebnisses an den Arbeitgeber betrifft. Hier geht es wieder um das gesundheitliche Risiko des Arbeitnehmers, welches abzuschätzen ist.

Die vertrauensärztliche Untersuchung wird vom Arbeitgeber angeordnet (Voraussetzung ist natürlich die "gegebene Veranlassung"). Dies geschieht im Rahmen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Er hat ein berechtigtes Interesse zu erfahren, ob z.B. in einer lang andauernden krankheitsbedingten Abwesenheit noch eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit oder schon eine Erwerbsunfähigkeit besteht. Mit der Zustimmung zum Arbeitsvertrag erfolgt auch eine Zustimmung zu seinen Bedingungen. Der Beschäftigte kann sich daher einer Untersuchung, soweit sie begründet wird ("kein willkürlicher Gebrauch" durch den Arbeitgeber), nicht ohne weiteres entziehen.

1.3.3 Untersuchungen bei besonderen Gefahren

Im § 7(2) BAT waren regelmäßig vorzunehmende ärztliche Untersuchungen vorgesehen, wenn "besondere Ansteckungsgefahren" bestehen oder der Betrieb "gesundheitsgefährdend" ist. Diese sind mit Inkrafttreten des TVÖD entfallen. Für die hier genannten Gefährdungen bestehen schon eine Reihe von staatlichen (Verordnung zur Rechtsvereinfachung und Stärkung der arbeitsmedizinischen Vorsorge, RöV, StrlSchV) und berufsgenossenschaftliche (BGV A4 bzw. GUV-V A4) Untersuchungs-Grundsätze mit festgelegtem Rechtsrahmen, so dass darauf verwiesen werden kann (siehe das Kapitel "arbeitsmedizinische Vorsorge"). Diese Aufgabe ist hinsichtlich des Ziels und ihrem Zweck nach kongruent mit den Aufgaben eines Betriebsarztes nach ASiG. Die Untersuchungsinhalte und Beurteilungskriterien richten sich nach den BG-Grundsätzen, die "Stand der Arbeitsmedizin" sind. Im Einzelfall kann davon abgewichen werden, wenn es begründbar ist. Es muss aber immer bedacht werden, dass für eine ärztliche Untersuchung – auch was deren Inhalte und Umfang betrifft - eine medizinische Indikation bestehen muss, und dass die Grenze zur "Körperverletzung" sehr schmal sein kann. (Strahlenschutz!)

1.4 Besondere Untersuchungen

1.4.1 Untersuchung nach Fahrerlaubnisverordnung (FeV)

Die  FeV sieht für Bewerber in den Klassen A und B, M, L, T nur einen Sehtest vor. Für Führerscheinbewerber und –inhaber der Klassen C1, C, D1, D (auch für Anhängerführerschein E) und für Fahrtätigkeiten mit Fahrgastbeförderung (z.B. Taxi, Krankenwagen) sind ärztliche Untersuchungen vorgesehen, die durch ärztliche Augenuntersuchungen und bei Omnibusführerschein sowie bei Fahrgastbeförderung durch eine Untersuchung psychomentaler Parameter ergänzt werden. Der Proband wird nach den Vorgaben der FeV unter besonderer Berücksichtigung der Anhänge 4 und 5 und ggf. unter Heranziehung der Begutachtungsleitlinien untersucht.

Die Basis-screening-Untersuchung nach § 11(9) FeV kann von jedem Arzt durchgeführt werden. Voraussetzung ist alleine der Besitz der Approbation; eine besondere arbeitsmedizinische Qualifikation ist nicht erforderlich. Trotzdem spricht nichts dagegen, dass diese Untersuchung bei Beschäftigten vom Betriebsarzt ausgeführt wird, anstelle oder in Zusammenhang mit der bis dahin geübten Untersuchung nach dem BG-Grundsatz 25 (Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeit). Es ist ja auch eine von ihrem Charakter her arbeitmedizinische Untersuchung. Deshalb lässt sie sich ohne Schwierigkeiten dem Untersuchungsauftrag nach § 3 ASiG zuordnen.

Die FeV stellt dem Probanden die Arztwahl anheim. Die Leistung wird ihm nach GOÄ berechnet. Der Betriebsarzt erbringt die Leistung jedoch im Rahmen seiner betriebsärztlichen Tätigkeit auf Kosten des Arbeitgebers, da die Untersuchung des Probanden die Voraussetzung für die Weiterbeschäftigung als Fahrer ist. Auch vom Zeitaufwand her ist es sinnvoll, wenn der Betriebarzt untersucht. Deshalb kann man beim Führerscheininhaber ein Interesse an einer Untersuchung durch den Betriebsarzt vermuten. Die zusätzlich erforderliche ärztliche Augenuntersuchung kann nur der ausreichend technisch ausgestattete Arbeits- oder Betriebsmediziner durchführen, wenn nicht ein Augenarzt dafür in Anspruch genommen werden soll. Sollte für die Untersuchung die Prüfung der psychomentalen Parameter nach Anhang 5 FeV notwendig sein, so ist der Proband ohnehin auf die Untersuchung bei einem entsprechend eingerichteten Arbeits- oder Betriebsmediziner oder bei einem Verkehrspsychologen angewiesen.

1.4.2 Untersuchungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

Für jugendliche Beschäftigte (zwischen 15 und 17 Jahren) verlangt das  JArbSchG eine ärztliche Untersuchung vor Aufnahme der Tätigkeit. Der Arbeitgeber darf den Jugendlichen nur beschäftigen, wenn dieser zuvor (innerhalb der letzten 14 Monate) von einem Arzt untersucht worden ist. Eine Nachuntersuchung hat jährlich stattzufinden. Können die ärztlichen Bescheinigungen nicht vorgelegt werden, droht ein Beschäftigungsverbot. Das JArbSchG sieht daneben außerordentliche Nachuntersuchungen und ggf. Ergänzungsuntersuchungen vor.

Für die Untersuchung nach dem 4. Titel des JArbSchG (Gesundheitliche Betreuung) ist keine besondere fachliche Qualifikation erforderlich. Die Approbation ist ausreichend. Oft wird diese Untersuchung durch den Hausarzt oder den Kinderarzt durchgeführt. Dieser kennt den Jugendlichen und seine gesundheitliche Entwicklung in der Regel aufgrund jahrelanger ärztlicher Betreuung. Es können jedoch für den Arzt Interessenkonflikte auftreten, wenn aus gesundheitlichen Gründen Einschränkungen in der Berufswahl zu befürchten sind.

Die Beurteilung des Jugendlichen setzt gerade auch die Kenntnis der Belastungen in der Berufswelt und besonders in dem vom Jugendlichen gewählten Ausbildungsberuf voraus, die ein Nicht-Arbeitsmediziner meistens nicht hat. Deshalb ist es sinnvoll, wenn ein arbeitsmedizinisch fachkundiger Arzt den Jugendlichen untersucht und beurteilt.

Allerdings gibt es Unterschiede zwischen JArbSchG (Erstuntersuchung) und ASiG im Untersuchungszweck. Nach § 37(2) JArbSchG soll der Arzt beurteilen,

• ob die Gesundheit oder die Entwicklung des Jugendlichen durch die Ausführung bestimmter Arbeiten oder durch die Beschäftigung während bestimmter Zeiten gefährdet wird,und
• ob besondere der Gesundheit dienende Maßnahmen erforderlich sind.

Die ärztliche Beurteilung bei der Erstuntersuchung geht daher deutlich über die Abschätzung des gesundheitlichen Risikos bei Besetzung eines bestimmten Arbeitsplatzes bzw. Übernahme einer bestimmten Tätigkeit im Betrieb hinaus. Sie hat einen mehr allgemeinen Charakter und sagt aus, welche Belastungen und Tätigkeiten für den Jugendlichen mit besonderen gesundheitlichen Risiken verbunden sind. Mit den Nachuntersuchungen werden dann zusätzlich die Auswirkungen der Belastungen der bisherigen Berufstätigkeit auf die Gesundheit und Entwicklung des Jugendlichen beurteilt. Hierbei ist die Kenntnis des Arbeitsplatzes sehr hilfreich. Insgesamt betrachtet ist es daher sinnvoll, wenn der Betriebsarzt diese Untersuchungen vornimmt.

1.4.3 Umgebungsuntersuchungen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG)

Die Gesundheitsämter haben zur Bekämpfung übertragbarer Krankheiten die Pflicht, die erforderlichen Ermittlungen über Ansteckungsquelle und Ausbreitung der Krankheit vorzunehmen IfSG § 25[1] und dazu ansteckungsverdächtige Personen durch das Gesundheitsamt vorladen zu lassen. Die Vorgeladenen sind zu der Untersuchung verpflichtet (§ 26 IfSG). Dies ist die Rechtsgrundlage für die sogenannten Umgebungsuntersuchungen, die in Krankenhäusern immer wieder dann erforderlich sind, wenn bei einem Patienten eine offene Tuberkulose diagnostiziert worden ist. Dies kann prinzipiell auf allen Stationen eintreten.

Aus traditionellen Gründen werden die Umgebungsuntersuchungen entsprechend § 26 IfSG häufig noch vom Betriebsarzt oder Personalarzt eines Krankenhauses im Auftrag des Gesundheitsamtes durchgeführt. Diese Handhabung geht vermutlich auf die frühere UVV " Behandlung und Pflege von Kranken und Siechen" zurück. Danach mussten in mindestens sechsmonatigem, später mindestens jährlichem Abstand praktisch alle Beschäftigten eines Krankenhauses radiologisch untersucht werden (Thorax). So bestand ein zeitlich dichtes und umfassendes Untersuchungsregime, dessen Ergebnisse bei erforderlichen Umgebungsuntersuchungen herangezogen werden konnten. Häufig gab auch zwischen Krankenhaus und Gesundheitsamt eine Art von Übereinkunft, die es ermöglichte, dass beim Auftreten von Tuberkulose bei einem Patienten (oder auch einem Beschäftigten) der Personal- oder Betriebsarzt aus Gründen der Praktikabilität gleich die Umgebungsuntersuchungen durchführte, welches dem Gesundheitsamt den personellen und zeitlichen Aufwand für die Untersuchungen und dem Krankenhausträger die Ausfallszeiten seines Personals für die Untersuchungen im Gesundheitsamt ersparte. Dies gilt in einigen Häusern bis in die Gegenwart.

An dieser im Rahmen der hoheitlichen Funktionen des Gesundheitsamtes auszuübenden Ermittlungen haben die betroffenen Personen teilzunehmen; es gibt keine Freiwilligkeit, sondern diese Untersuchungen können zwangsweise angeordnet werden. Andererseits kann die Durchführung der Umgebungsuntersuchungen durch das Gesundheitsamt mit erheblichen Nachteilen für Beschäftigte und Arbeitgeber verbunden sein, da diese Untersuchungen im Allgemeinen in der Arbeitszeit ausgeführt werden und in den Räumen des Gesundheitsamtes stattfinden. Dies kostet viel Arbeitszeit und Aufwand für die Beschäftigten. Die Untersuchungsergebnisse werden zudem nicht vom Betriebsarzt dokumentiert, so dass er nur davon erfährt, wenn bei Erkrankung eines Beschäftigten oder auch bei Tb-Konversion pflichtgemäß eine BK-Anzeige durch den Amtsarzt erstellt wird. Das Untersuchungsprogramm des Betriebsarztes wird terminlich auch nicht neu justiert, wie dies nach einer Umgebungsuntersuchung durch ihn selbst möglich wäre.

Das Umfeld, in dem arbeitsmedizinische Untersuchungen und seuchenhygienische Umgebungsuntersuchungen stattfinden, hat sich jedoch in den letzten 20 Jahren erheblich geändert. Infektionsschwerpunkte haben sich gewandelt: Die Tuberkulose als dauernde Gefährdung spielt nur noch in besonderen Bereichen eine Rolle. Nur dort hat der Arbeitgeber noch die Pflicht, regelmäßige Untersuchungen bezüglich Tbc-Erreger vornehmen zu lassen. In allen anderen Bereichen ist es in die Entscheidung der Beschäftigten gestellt, ob sie die angebotenen Untersuchungen wahrnehmen oder nicht. Untersuchungen finden in größeren Zeitabständen (bis zu 3 Jahre) statt. Die Gesundheitsämter können also nicht mehr wie in vergangenen Zeiten auf die dokumentierten Ergebnisse eines zeitlich dicht gestaffelten Untersuchungsregimes zurückgreifen. Darüber hinaus sind die Rechte der Beschäftigten stärker betont und von diesen Rechten wird auch Gebrauch gemacht. Der Betriebsarzt, der im Allgemeinen diese Vorsorgeuntersuchungen vornimmt, ist zudem Vertrauensperson für Beschäftigte wie auch für den Arbeitgeber. Tritt er als Vollstrecker staatlichen Handelns auf, so gerechtfertigt es sein mag, könnte dies seiner Vertrauensstellung Schaden zufügen. Eine Untersuchung nach IfSG kann auch nicht Bestandteil der Einsatzzeit sein, die dem Betriebsarzt für seine Aufgaben zur Verfügung steht.

Die Untersuchungszwecke und -ziele von arbeitsmedizinischer Vorsorge bzw. Umgebungsuntersuchungen sind also sehr verschieden, auch wenn die Untersuchungsinhalte weitgehend übereinstimmen. Die aktive Teilnahme des Betriebsarztes bzw. des für die arbeitsmedizinische Vorsorge ermächtigten Arztes an den Umgebungsuntersuchungen ist allein schon wegen der unterschiedlichen Aufgabenkonzepte (Betriebsarzt als beratende und mit Argumenten überzeugende Vertrauensperson versus Amtsarzt als Hoheitsträger mit Durchsetzungsauftrag) problematisch. Die Nachteile einer klaren Trennung der Untersuchungen, insbesondere der damit verbundene erhöhte Aufwand, wiegen dagegen nicht so schwer. Wegen der heute nur noch einen Teil des Personals umfassenden und zeitlich nicht mehr so dicht gestaffelten Untersuchung der Beschäftigten durch den Betriebsarzt in Bezug auf Tuberkuloseerreger kann nur noch mit Einschränkung auf zurückliegende Referenz-Ergebnisse zurückgegriffen werden, die ggf. zur Eingrenzung des Konversionszeitpunktes sinnvoll gewesen wären.

Umgebungsuntersuchungen sollten daher alleine vom Gesundheitsamt durchgeführt werden. Der Betriebsarzt sollte jedoch Informationen über die Untersuchung (Datum, betroffene Einrichtung des Krankenhauses) und - mit Einwilligung der jeweiligen Beschäftigten - auch das Ergebnis der Untersuchung zur Dokumentation in seinen Unterlagen erhalten.

2. Mitteilungen und Schweigepflicht

Die ärztliche Schweigepflicht gilt umfassend (§ 203 StGB), auch für ärztliche Tätigkeiten im Arbeitsschutz. Gegen den ausdrücklichen Willen des Probanden ist eine Mitteilung des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber nicht immer möglich. Dies gilt auch für Untersuchungen, die Voraussetzung für die Aufnahme oder Fortführung einer bestimmten Tätigkeit bzw. für eine bestimmte Expositionen am Arbeitsplatz sind. Ausnahmen kann es geben, wenn eine konkrete Gefahr für Gesundheit und Leben des Probanden und/oder von Dritten (siehe unten) beim Verbleib am bisherigen Arbeitsplatz besteht und der Proband sich allen Überzeugungsversuchen gegenüber verschließt.

In der BG-Vorschrift BGV A4 bzw. GUV-V A4 heißt es allerdings im § 9(2):

Der ermächtigte Arzt ist ferner zu verpflichten, dem Unternehmer und dem Versicherten eine Bescheinigung über das Untersuchungsergebnis auszustellen, ...

Der Arzt kann der Verpflichtung aber nur nachkommen, wenn ihm der Proband dies nicht ausdrücklich verweigert. Das höherwertige Recht des Probanden, die Ergebnismitteilung zu verweigern, ergibt sich aus seinem grundgesetzlich gesicherten Selbstbestimmungsrecht über die eigene Person. Er kann deshalb eine Tätigkeit mit gesundheitlichen Risiken weiter auszuüben, wenn nach Einschätzung des ermächtigten Arztes eigentlich gesundheitliche Bedenken bestehen. Voraussetzung für die Aufnahme der Beschäftigung bzw. Weiterbeschäftigung ist lediglich, dass eine Untersuchung stattgefunden hat (§ 3[1] BGV A4 bzw. GUV-V A4).

Bei Untersuchungen nach StrlSchV (3 60[1]), RöV (§ 37[1]) und DruckluftV (§ 10[1]) muss der Arbeitgeber das Ergebnis der Untersuchung erfahren; eine (Weiter-) Beschäftigung des Probanden ist dem Arbeitgeber ohne Kenntnis des Ergebnisses nicht möglich. Verweigert daher der Untersuchte dem Arzt, das Untersuchungsergebnis weiterzugeben, so hat dies ein Beschäftigungsverbot an dem mit der Exposition verbundenen Arbeitsplatz zur Folge.

In diesem Zusammenhang muss auch das Risiko Dritter bei der gesundheitlichen Beurteilung von Probanden besprochen werden. Bei bestimmten Tätigkeiten (z.B. Atemschutz, Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten, Arbeiten in Absturzgefahr) werden zusätzlich auch Rechte Dritter tangiert, beispielsweise wenn durch Einschränkungen der Leistungsfähigkeit eines Probanden eigentlich gesundheitliche Bedenken gegen seine Tätigkeit bestünden. Verweigert jetzt der Proband die Weitergabe des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber und könnte deshalb seine Tätigkeit fortsetzen, so entstünde nicht nur für ihn selbst sondern auch für andere unter Umständen eine erhöhte (Unfall-) Gefährdung. In einem solchen Fall muss der ermächtigte Arzt sorgfältig abwägen, ob dem Persönlichkeitsrecht des Untersuchten oder dem Recht auf Leben und Gesundheit eines möglicherweise betroffenen Dritten Vorrang eingeräumt werden muss. Im zweiten Fall hat er das Recht (nicht aber die Pflicht), auch gegen den Willen des Probanden eine ärztliche Bescheinigung weiterzugeben. Er kann sich bei dem Bruch der ärztlichen Schweigepflicht auf den sogenannten rechtfertigenden Notstand gemäß § 34 Strafgesetzbuch berufen. Sofern der Untersuchte ihn daraufhin verklagt, wird ein Gericht entscheiden, ob der Arzt zum Bruch der ärztlichen Schweigepflicht berechtigt war.

Das SGB VII gibt den Unfallversicherungen das Recht, Unfallverhütungsvorschriften über

"vom Unternehmer zu veranlassende arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen und sonstige arbeitsmedizinische Maßnahmen vor, während und nach der Verrichtung von Arbeiten, die für Versicherte oder für Dritte mit arbeitsbedingten Gefahren für Leben und Gesundheit verbunden sind"

zu erlassen ( § 15[1], Satz 1, Nr. 3). Die Regeln für arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen gelten daher auch für Dritte, soweit für sie arbeitsbedingte Gefahren bestehen. "Dritte" im Sinne dieser Formulierung können daher praktisch nur Arbeitskollegen sein, nicht unbeteiligte Personen.

Eine Untersuchung vor der Einstellung in einem Betrieb des öffentlichen Dienstes ist zwar für den Bewerber "freiwillig", er weiß jedoch von vorne herein, dass er die Stelle nicht erhalten wird, wenn er sich der Untersuchung verweigert oder dem Personalarzt ausdrücklich untersagt, das Untersuchungsergebnis an seinen zukünftigen Arbeitgeber weiterzugeben. Der Personalarzt kann umgekehrt davon ausgehen, dass der Bewerber mit seinem Erscheinen der Weitergabe des Ergebnisses zustimmt.

Das gilt auch für die Untersuchung zur Frage der "Dienstfähigkeit". Mit dem Arbeitsvertrag hat der Beschäftigte die Regeln des TVÖD anerkannt. Kommt er zur Untersuchung, so kann der Personalarzt davon ausgehen, dass mögliche gegensätzliche Auffassungen über Angemessenheit der Untersuchung ausgeräumt sind und der Beschäftigte mit der Untersuchung einverstanden ist. Eine Mitteilung des Untersuchungsergebnisses (also "nicht dienstfähig" oder "dienstfähig", gegebenenfalls unter welchen Bedingungen) ist die vom Arbeitgeber erwartete Form der Ergebnis-Mitteilung. Eine besondere Zustimmung des Beschäftigten dafür muss nicht vorliegen.

Für allgemeine arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen, Untersuchungen, deren Veranlassung dem Arbeitgeber nicht rechtsverbindlich vorgeschrieben ist, Untersuchungen nach § 11 ArbSch und Angebotsuntersuchungen (gegenwärtig nach BioStoffV und GefahrstoffV) ist die Mitteilung des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber nicht erforderlich. Es empfiehlt sich daher grundsätzlich in jedem Fall die Zustimmung des untersuchten Probanden einzuholen, wenn eine Mitteilung beabsichtigt ist. Die Untersuchungen sollen in erster Linie Grundlage für die arbeitsmedizinische Beratung des Probanden sein. Die Information an den Arbeitgeber kann sich daher auf die Mitteilung des Untersuchungstermins beschränken.

Untersuchungen nach FeV begründen lediglich ein Mitteilungsverhältnis zwischen Probanden und Kfz-Zulassungsbehörde. Der beurteilende Arzt übergibt dem Probanden die Bescheinigung nach Anhang 5 FeV. Der Proband bringt dieses Zeugnis dann selbst zur Kfz-Zulassungsbehörde, eventuell auch dem Arbeitgeber. Damit entfallen Fragen der Schweigepflicht.

Im Rahmen des JArbSchG stellt sich das Thema Schweigepflicht anders dar: Für den Jugendlichen gilt die Schweigepflicht des Arztes nur eingeschränkt. Das JArbSchG schreibt dem Arzt vor (§ 39),

dem Personensorgeberechtigten schriftlich mitzuteilen:

1. das wesentliche Ergebnis der Untersuchung,
2. die Arbeiten, durch deren Ausführung er die Gesundheit oder die Entwicklung des Jugendlichen für gefährdet hält,
3. die besonderen der Gesundheit dienenden Maßnahmen,
4. die Anordnung einer außerordentlichen Nachuntersuchung.

Der Arbeitgeber erhält eine Bescheinigung darüber, dass die Untersuchung stattgefunden hat. Er erfährt auch, durch welche Tätigkeiten der Jugendliche gesundheitlich gefährdet ist. Daraus ergibt sich ein Beschäftigungsverbot mit diesen Tätigkeiten (§ 40).

Die Schweigepflicht gilt auch für Mitteilungen an ärztliche Kollegen über den Probanden. Zwar heißt es in der Musterberufsordnung (MBO) der Bundesärztekammer (Teil B, § 9[4]):

Wenn mehrere Ärzte gleichzeitig oder nacheinander denselben Patienten untersuchen oder behandeln, so sind sie untereinander von der Schweigepflicht insoweit befreit, als das Einverständnis des Patienten vorliegt oder anzunehmen ist.

Dies bezieht sich aber auf die Situation bei Diagnose und Behandlung der Krankheit eines Patienten durch mehrere Ärzte. Der Arzt in der Arbeitsmedizin befasst sich mit (gesunden, zumindestens arbeitsfähigen) Probanden. Daher ist zu empfehlen, ärztliche Mitteilungen über den Probanden nur mit dessen schriftlichen Einverständnis oder direkt über ihn (durch Mitgeben einer schriftlichen Information) an einen ärztlichen Kollegen weiterzugeben.

Die Frage der Schweigepflicht stellt sich in ganz besonderer Weise bei Beschäftigten im Gesundheitsdienst, wenn diese zum Infektionsrisiko für Dritte, also für zu behandelnde Patienten werden, weil sie durch Erreger gefährlicher Krankheiten infiziert sind, z.B. Hepatitis B, Hepatitis C oder HIV. Man spricht dann vom sogenannten "Carrierstatus", weil diese Personen "carrier" von Krankheitserregern sind – möglicherweise ohne zum Zeitpunkt der Untersuchung klinisch erkrankt zu sein.

Wenn der untersuchende Arzt bei einem Beschäftigten eine Gefährdung von Patienten wegen der Übertragungsgefahr von Infektionserregern feststellt, kann am Ende ein Beschäftigungsverbot für den carrier stehen, welches via Amtsarzt vom Ordnungsamt verfügt wird (§ 31 IfSG). Die Mitteilung an den Amtsarzt kann auch vom Betriebsarzt erfolgen, wenn dieser einen die Mitteilung rechtfertigenden Notstand sieht (§ 34 StGB), der ihm die Aussetzung der ärztlichen Schweigepflicht erlaubt. Eine Pflicht besteht für den Betriebsarzt allerdings nicht. Siehe auch GIESEN, NASSAUER und den nachfolgenden Beitrag in diesem Band von MARQUARDT.

3. Informationen an den Probanden

Ausgenommen von den Fällen, in denen der Proband aus eigenem Antrieb in die betriebsärztliche Praxis zur Untersuchung kommt, wird er zur Untersuchung vom Arbeitgeber eingeladen - und zwar meistens, weil die Untersuchungsfrist abgelaufen ist. Dieser Umstand verlangt besondere Aufmerksamkeit für die Aufklärung des Probanden. Es kann dem untersuchenden Arzt dringend empfohlen werden, die Aufklärung seines Probanden über Rechte, Inhalte der Untersuchung und Mitteilung des Ergebnisses an Dritte ernst zu nehmen. Zweckmäßig ist beispielsweise ein Faltblatt, in dem die grundlegenden und für alle Untersuchungen geltenden Bedingungen und Regeln kurz und allgemeinverständlich dargestellt sind. Aber auch im einleitenden Gespräch oder während der Untersuchung ergeben sich Gelegenheiten, Sinn und Inhalte der Untersuchung individuell zu vermitteln.

Die Mitteilung von Befunden erfolgt nach den Regeln der BGV A4 bzw. GUV-V A4. Der Proband hat demnach ein Recht, über den Untersuchungsbefund informiert zu werden. Die Form der Information bleibt dem Arzt überlassen. Im Zeitalter der EDV dürfte dies über die Probanden-Datei verhältnismäßig einfach zu bewerkstelligen sein. Üblicherweise erfolgt auch eine Information über das Ergebnis, z.B. über den Durchschlag der Bescheinigung für den Arbeitgeber.

Nach § 3 (2) ASIG "haben die Betriebsärzte haben auf Wunsch des Arbeitnehmers diesem das Ergebnis arbeitsmedizinischer Untersuchungen mitzuteilen. ..."

Der Arbeitnehmer muss zuvor seinen Wunsch dem Arzt mitteilen, damit dieser ihn über das Ergebnis der Untersuchung informiert. Über die Weitergabe der Befunde wird nichts ausgesagt.

In diesem Zusammenhang wird nochmals die Musterberufsordnung (MBO) der Bundesärztekammer zitiert, die hierzu allgemeingültige Regeln aufgestellt hat. Im Teil B (Regeln zur Berufsausübung) heißt es darin:

§ 8 Aufklärungspflicht:

Zur Behandlung bedarf der Arzt der Einwilligung des Patienten. Der Einwilligung hat grundsätzlich die erforderliche Aufklärung im persönlichen Gespräch vorauszugehen.

Dieser Paragraf befasst sich mit der Behandlung von Patienten, ist aber vom Grundsatz her auch für Vorsorgeuntersuchungen anzuwenden, da diese auch zu einem Eingriff in die Privatsphäre des Probanden führen. In der MBO heißt es dann weiter unter "C. Verhaltensregeln" in Nr. 1 (Umgang mit Patienten):

Eine korrekte ärztliche Berufsausübung verlangt, dass der Arzt beim Umgang mit Patienten

• ihre Würde und ihr Selbstbestimmungsrecht respektiert,
• ihre Privatsphäre achtet,
• über beabsichtigte Diagnostik und Therapie, ggf. über ihre Alternativen und über seine Beurteilung des Gesundheitszustandes in für den Patienten verständlicher und angemessener Weise informiert und insbesondere auch das Recht, empfohlene Untersuchungs- und Behandlungsmaßnahmen abzulehnen, respektiert,
• Rücksicht auf die Situation des Patienten nimmt,
• auch bei Meinungsverschiedenheiten sachlich und korrekt bleibt,
• den Mitteilungen des Patienten gebührende Aufmerksamkeit entgegenbringt und einer Patientenkritik sachlich begegnet.

Diese allgemeine Verhaltensregel gilt selbstverständlich auch entsprechend für Vorsorgeuntersuchungen und sollte Richtschnur auch bei der Aufklärung des Probanden sein, unabhängig nach welcher Rechtsnorm oder mit welchem Anliegen er gerade zum Arzt gekommen ist.
Stand 4/2009

Literaturhinweise
	(Muster-)Berufsordnung für die deutschen Ärztinnen und Ärzte (MBO-Ä) 1997 geändert durch die Beschlüsse des 105. Dtsch. Ärztetags 2002
	Berufsgenossenschaftliche Grundsätze für arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen des Hauptverbandes der gewerblichen Berufsgenossenschaften (HVBG) Gentner-Verlag, Stuttgart, 2. Auflage 1998
	GIESEN T Umgang mit infektiösen Beschäftigten im Gesundheitswesen – Aufgaben des Betriebsarztes Zbl Arbeitsmed 52, 278-283 (2002)
	HVBG Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften Berufsgenossenschaftliche Grundsätze für arbeitsmedizinische Vorsorge Gentner-Verlag, Stuttgart, 2. Auflage 1998
	KEMPF E, LEICHSENRING C Erläuterungen zur Unfallverhütungsvorschrift "Arbeitsmedizinische Vorsorge" BGV A4
	Rechtsgrundlagen zum Infektionsschutz im Krankenhaus Bundesgesundheitsbl 43, 459-465 (2000)
	NOETHLICHS Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit Erich Schmidt-Verlag, Berlin