Methoden

Professioneller Umgang mit psychischen Belastungen im Betrieb
- der  Beitrag der Arbeitspsychologie

1. Kurze Begriffsklärung
2. Handlungsbedarf für Betriebe
3. Das Spektrum arbeitspsychologischer Methoden
4. Diagnostische Methoden
5. Interventionsmethoden zur Optimierung von Belastung und Beanspruchung
6. Hinweise zum Einsatz arbeitspsychologischer Methoden
7. Arbeitspsychologische Beratung für Unternehmen

Kurze Begriffsklärung

Unter psychischen Belastungen werden all die Einflüsse aus der Arbeitsumgebung zusammengefasst, die auf das psychische Erleben der Mitarbeiter Einfluss nehmen. Dies können sein: Arbeitsorganisation, technische und räumliche Arbeitsumgebung, interne Kommunikation, Arbeitsanweisungen, die Benutzeroberfläche einer Software etc.

Unter psychischen Beanspruchungen verstehen wir die Reaktionen eines Mitarbeiters auf diese Belastungen. Das kann ein ganz normales Leistungsverhalten sein, mit dem er die Aufgabe erledigt, das können aber auch Reaktionen sein, die für die Erledigung der Aufgabe nicht notwendig sind und zu Gesundheitsproblemen führen können. In diesem Fall sprechen wir von psychischer Fehlbeanspruchung.

Handlungsbedarf für Betriebe

Durch die Veränderung unserer Arbeitswelt in Richtung auf Tätigkeiten, die weniger körperlich sondern vielmehr psychisch belastend sind, ist der Umfang von Minderleistungen, Fehlzeiten und Krankheitstagen, die durch psychische Fehlbeanspruchungen verursacht werden, in den vergangenen Jahren sehr deutlich gestiegen. Dies wird durch eine Vielzahl von Untersuchungen belegt. Psychische Belastungen sind gegenüber rein körperlichen Belastungen zu einer immer wichtigeren Ursache von Krankheitskosten geworden. Deshalb ist es besonders wichtig zu erkennen, wo psychische Belastungen im Betrieb kontraproduktiv wirken und Fehlbeanspruchungen auslösen.

Neben diesen sachlichen und ökonomischen Ansatzpunkten für die Analyse psychischer Beanspruchungen und ihrer Konsequenzen gibt es auch den juristischen Hintergrund, vor allem durch § 5 des Arbeitsschutzgesetzes, der allgemeine Untersuchungen der Arbeitsbedingungen im Hinblick auf mögliche Gefährdungen für die Arbeitnehmer vorschreibt.

Näheres zum juristischen Hintergrund des Arbeitsschutzes in diesem Bereich siehe im Beitrag Rechtsgrundlagen.

Das Spektrum arbeitspsychologischer Methoden

Arbeitspsychologische Methoden stehen für eine Reihe unterschiedlicher Ziele und Anwendungen zur Verfügung (nach Dunckel, 1999):

• Veränderung und Projektierung der Arbeitssituation und Arbeitsorganisation
• Ermittlung von Qualifikationserfordernissen und –inhalten
• Bestimmung von Eignungsanforderungen
• Vergleich von Arbeitstätigkeiten
• Technikfolgenabschätzung
• Arbeits- und Gesundheitsschutz

Im Zusammenhang mit der Frage, ob psychische Belastungen am Arbeitsplatz kontraproduktiv wirken, dienen arbeitspsychologische Methoden zunächst einer möglichst genauen Diagnostik der Belastungs- und/oder der Beanspruchungsseite. Von dieser genauen Ermittlung hängt es ab, welche Maßnahmen zur Veränderung, Reduzierung oder Beseitigung von Fehlbelastungen und Fehlbeanspruchungen zu ergreifen sind. In engem Zusammenhang mit der Diagnostik ist die Bewertung von Arbeitsanforderungen und psychischen Beanspruchungen im Hinblick auf mögliche Konsequenzen zu sehen.

Zum Zweiten dienen arbeitspsychologische Methoden der Intervention. Sie leisten einen wichtigen Beitrag, wenn es darum geht, psychische Belastungen zu minimieren, indem Arbeitsplätze und Arbeitsabläufe umgestaltet werden oder MitarbeiterInnen neue Verhaltensmöglichkeiten vermittelt werden, wie sie mit psychischen Belastungen umgehen können, ohne dass diese zu Fehlbeanspruchungen oder gar zu Krankheitssymptomen führen.

Diagnostische Methoden

Diagnostische Methoden beantworten die Fragen nach Art und Umfang der psychischen Beanspruchungen und ihren Folgen, sowohl für einzelne Mitarbeiter als auch für größere Gruppen. Sie sind entweder primär auf die Arbeitsbedingungen oder auf das subjektive Erleben und die subjektiven Folgen der Arbeit für die Mitarbeiter gerichtet. Nur einzelne Verfahren erfassen beide Bereiche. Es gibt darüber hinaus für die meisten Anwendungszwecke zum einen orientierende oder grob-analytische Verfahren, sog. Screening-Verfahren, in der Regel Fragebögen, und zum anderen differenziertere Verfahren zur Arbeitsplatzanalyse, die meistens Befragung und Beobachtung miteinander kombinieren.

Interventionsmethoden zur Optimierung von Belastung und Beanspruchung

Ähnlich wie bei den diagnostischen Methoden ist auch bei den Interventionsmethoden die Unterscheidung wichtig, ob sich eine Intervention auf die Arbeitsbedingungen (z.B. technische und/oder organisatorische Veränderungen) oder auf das persönliche Verhalten der Mitarbeiter (z.B. Verbesserung der Kommunikation, Stressbewältigung) richtet. Welche Methoden bei vorliegenden Fehlbelastungen angezeigt sind, arbeitsplatzbezogene oder personenbezogene, richtet sich nach dem Ergebnis der vorangegangenen Untersuchung und den betrieblichen Rahmenbedingungen.

Hinweise zum Einsatz arbeitspsychologischer Methoden

Ein methodisch klares und erfolgversprechendes Vorgehen sollte folgende Schritte umfassen:

• Klärung der Frage- bzw. Aufgabenstellung
• Einbeziehung der betroffenen Mitarbeiter
• Benennung eines Projektverantwortlichen bzw. einer Projektgruppe
• Genaue Projektdefinition
• Klare und strukturierte Projektdokumentation
• Verlaufs- und Abschlusskontrolle
• Evaluation und Nacherhebung

Arbeitspsychologische Beratung für Unternehmen

Für die arbeitspsychologische Beratung von Unternehmen gibt es verschiedene Ansprechpartner:

• Selbständig tätige Arbeits- und Betriebspsychologen, Sicherheitsingenieure und Arbeitsmediziner, sowohl als Einzelanbieter als auch in der Form von Unternehmen oder Netzwerken, die eine breite Palette von relevanten Dienstleistungen anbieten. Diese können Sie anhand unserer Expertenliste auswählen und kontaktieren. Hier sind Sie in der Auswahl der Experten und der Vereinbarung der Leistungen völlig frei.
• Beratende Fachkräfte bei Krankenkassen, Berufgenossenschaften, Regierungspräsidien, Gewerbeaufsichtsbehörden und teilweise bei den entsprechenden Branchen- und Fachverbänden, in speziellen Fällen, vor allem Mobbing, auch bei Gewerkschaften und Kirchen. Zu einigen dieser Einrichtungen bestehen auf gesetzlicher Grundlage bereits Kontakte wie beispielsweise zu Krankenkassen, Berufsgenossenschaften und Gewerbeaufsichtsamt.

Hinweise auf die Kompetenz und die Erfahrungen der verschiedenen Experten finden Sie in unserem Expertenverzeichnis unter Rat und Hilfe für Unternehmen.